Wir verstehen Ihre Wertschöpfungsstrategie
Value Creation
steht im Zentrum
Talente entwickeln und ermöglichen Wertschöpfungsstrategien.
Führung wirksam entfalten
Durch die Identifikation und gezielte Nutzung von Value Levers – also jenen Schlüsselrollen und Entscheidungen, die den Geschäftserfolg überproportional beeinflussen – können Unternehmen die Wirksamkeit ihrer Führung optimieren und Wachstum beschleunigen. Jede Führungsposition sollte einen klaren Beitrag zur Wertschöpfung leisten. Ein tiefes Verständnis Ihrer Value Levers ist dabei essenziell, denn es bildet die Grundlage für die Rollengestaltung und die gezielte Profilierung von Zielkandidaten – zwei zentrale Elemente für einen erfolgreichen Executive Search. Unternehmen, die Führungskräfte strategisch und wertorientiert auswählen, verschaffen sich einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil, indem sie Talente mit den Initiativen verbinden, die den größten Impact erzielen.
Was sind Value Levers?
Laut Studien von McKinsey sind nur etwa 5–10 % der Mitarbeitenden echte Value Creators, während die übrigen 90–95 % als Value Enablers wirken.
Auch in Führungsteams gelten lediglich rund 20–30 % der Executives als echte Value Creators – die restlichen 70–80 % sind über das gesamte Unternehmen verteilt.
Value Levers sind die zentralen strategischen Elemente eines Unternehmens, die überdurchschnittlich viel Wirkung entfalten. Im Kontext der Auswahl von Führungskräften bedeutet das: Es gilt, jene Rollen zu identifizieren, die den größten Wert schaffen – sei es durch direkte finanzielle Ergebnisse, operative Effizienz, Innovation oder die Transformation der Unternehmenskultur.
Anstatt davon auszugehen, dass stets die höchsten Hierarchieebenen den größten Einfluss haben, sollten Unternehmen eine rollenbasierte Perspektive in ihrer Talentstrategie einnehmen. Entscheidend ist, zu analysieren, welche Führungspositionen die Unternehmensprioritäten tatsächlich vorantreiben – und wo leistungsstarke Persönlichkeiten messbaren Mehrwert schaffen können.
Value-Creating Rollen
Value-Enabling Rollen
Die Wirkung des Value-Lever Ansatzes
Laut der Boston Consulting Group sind Transformationen, bei denen sich Führungskräfte über die Beweggründe und Ziele einig sind, mit 77 % höherer Wahrscheinlichkeit erfolgreich – ein klarer Hinweis darauf, wie entscheidend Führungskohärenz für das Erreichen strategischer Ziele ist.
Die Ausrichtung der Executive-Selection an den Value Levers führt zu besseren Geschäftsergebnissen, unter anderem durch:
- Beschleunigtes Wachstum und effizientere Umsetzung: Führungskräfte in wertschöpfenden Schlüsselrollen ermöglichen eine schnellere und wirkungsvollere Umsetzung strategischer Prioritäten.
- Verbesserte finanzielle Performance: Unternehmen, die ihre Rekrutierung gezielt auf Rollen mit dem höchsten Return on Investment ausrichten, steigern ihren Unternehmenswert und ihre Profitabilität.
- Stärkere organisationale Resilienz: Ein klares Verständnis der Value Levers unterstützt die Anpassungsfähigkeit – Schlüsselpositionen werden mit dem passenden Leadership besetzt, um Branchendynamiken und Veränderungen erfolgreich zu bewältigen.
- Optimierte Ressourcennutzung: Durch die Priorisierung von Rollen mit besonders hoher Wirkung konzentrieren sich Investitionen im Recruiting auf das Wesentliche und vermeiden Streuverluste bei weniger strategischen Positionen.
Fallstudien erfolgreicher Unternehmen zeigen: Wer seine entscheidenden Value Lever Positionen systematisch identifiziert und gezielt besetzt, erzielt bessere finanzielle Ergebnisse und langfristige Wettbewerbsfähigkeit.
Der Value-Lever-Ansatz als Grundlage für die Auswahl von Führungskräften
Ein Value-Lever-Ansatz in der Auswahl von Führungskräften verwandelt den Einstellungsprozess von einer reaktiven, lebenslaufgetriebenen Maßnahme in eine gezielte, strategische Funktion mit direktem Einfluss auf den Geschäftserfolg. Indem Unternehmen die Rollen identifizieren und priorisieren, die das größte Potenzial zur Wertschöpfung besitzen, stellen sie sicher, dass zur richtigen Zeit die richtigen Führungskräfte in die entscheidenden Positionen gelangen. Für Geschäftsführer, die ihre Führungsteams optimieren möchten, ist die Schlussfolgerung klar: Konzentrieren Sie Ihre Rekrutierungsbemühungen auf die Rollen, die wirklich den Unterschied machen. Die Ausrichtung von Führungsentscheidungen an den Value Levers ist einer der wirkungsvollsten Hebel für nachhaltiges Wachstum, Resilienz und Wettbewerbsvorteile in einem dynamischen Marktumfeld.
Bevor kritische Rollen identifiziert werden können, müssen Führungskräfte Klarheit über die langfristige Wertschöpfungsstrategie ihres Unternehmens haben. Dazu gehört die Definition zentraler Wachstumsfelder, strategischer Initiativen und Transformationsziele.
Stellen Sie sich dabei folgende Fragen:
- Was sind die größten Treiber für finanziellen und operativen Erfolg in den nächsten 3–5 Jahren?
- Welche Geschäftsbereiche sind entscheidend dafür, diesen Erfolg zu realisieren?
Sobald die strategischen Prioritäten klar definiert sind, besteht der nächste Schritt darin, jene Rollen zu bestimmen, die für die Umsetzung der Strategie am wichtigsten sind. Dabei geht es nicht nur um klassische C-Level-Positionen – viele wertschöpfende Rollen finden sich auf unterschiedlichen Ebenen der Organisation.
- Führungskräfte sollten gezielt analysieren, an welchen Stellen Leadership-Talente den größten Einfluss auf den Unternehmenserfolg haben kann – sowohl mit direkter als auch mit indirekter Wirkung.
Nicht alle Führungspositionen tragen in gleichem Maße zum Geschäftserfolg bei. Unternehmen sollten den potenziellen finanziellen und strategischen Einfluss jeder Schlüsselrolle bewerten, indem sie:
- Abschätzen, welches Umsatzpotenzial, welche Kosteneinsparungen oder Effizienzgewinne durch die Rolle erzielt werden können.
- Das Risiko analysieren, das entsteht, wenn die Rolle nicht wirksam besetzt ist.
- Jede Rolle mit klar messbaren Key Performance Indicators (KPIs) verknüpfen.
Für jede Rolle mit hoher strategischer Relevanz sollte ein klares Erfolgsprofil erstellt werden, das folgende Punkte umfasst:
- Die Mission der Rolle sowie ihre strategischen Zielsetzungen
- Die wichtigsten Fähigkeiten, Erfahrungen und Kompetenzen, die erforderlich sind
- KPIs anhand derer der Erfolg gemessen werden kann
So wird sichergestellt, dass sich Executive Search- und Leadership-Development-Maßnahmen auf die wirklich relevanten Anforderungen konzentrieren – und nicht auf generische Führungseigenschaften, die möglicherweise nicht zur konkreten Unternehmensrealität passen.
Analysieren Sie das aktuelle Führungsteam sowie die vorhandene Talentpipeline, um festzustellen, inwieweit bestehende Führungskräfte den definierten Erfolgsprofilen entsprechen.
Dieser Prozess kann Folgendes aufzeigen:
- Interne High-Potentials, die für Schlüsselrollen entwickelt werden können
- Bereiche, in denen externes Recruiting erforderlich ist, um spezialisierte Kompetenzen einzubringen
- Rollen, bei denen eine Umstrukturierung der Führung notwendig ist, um die Wertschöpfung zu maximieren
Beim externen Recruiting sorgt ein Value-Lever-Ansatz dafür, dass sich der Suchprozess gezielt auf Kandidaten mit dem höchsten strategischen Impact konzentriert. Anstatt sich ausschließlich auf generische „A-Player“-Profile zu fokussieren, sollten Unternehmen gezielt nach Persönlichkeiten suchen, die nachweislich Erfolge bei der Umsetzung von Maßnahmen erzielt haben, die mit den spezifischen Value Levers des Unternehmens übereinstimmen.
Dabei kann es sinnvoll sein, über traditionelle Talentpools oder Branchen hinweg zu suchen – etwa nach Führungskräften mit übertragbarer Erfahrung, die in der Lage sind, die größten Herausforderungen des Unternehmens gezielt zu lösen.
Sobald Führungskräfte in Schlüsselrollen eingesetzt sind, sollten Leistungserwartungen und Anreizsysteme so gestaltet werden, dass sie wertorientierte Ergebnisse gezielt fördern.
Vergütung, KPIs und Führungsevaluationen müssen dabei klar mit dem Beitrag verknüpft sein, den eine Führungskraft zur Umsetzung der strategischen Prioritäten des Unternehmens leistet.
Da sich geschäftliche Prioritäten stetig verändern, verändern sich auch die relevanten Value Levers. Unternehmen sollten ihre zentralen Führungsrollen regelmäßig – idealerweise einmal jährlich – überprüfen, um sicherzustellen, dass sie weiterhin den aktuellen strategischen Anforderungen entsprechen.
Dieser dynamische Ansatz stellt sicher, dass die Besetzung von Führungskräften eine kontinuierliche strategische Priorität bleibt – und nicht als einmaliger, statischer HR-Prozess verstanden wird.